Att delegera ansvar – en svår men viktig process

Specialist counsel Hugo Burgerhout, Setterwalls advokatbyrå.

Det som inte fick hända har hänt. En medarbetare har mist livet på sin arbetsplats. Med facit i hand, när man i efterhand kan se att det som inte fick hända faktiskt hände, slås man av hur onödigt det var. Så är det nästan alltid. I nästan alla av de 55 – 60 arbetsplatsolyckorna med dödlig utgång som sker i Sverige varje år framgår det, med facit i hand, av att de kunde undvikas.

Lagstiftaren har tagit fasta på detta. För att om man i efterhand kan konstatera hur olyckan hade kunnat undvikas, så borde man med erfarenhet, både sin egen och andras samt en en gnutta fantasi, kunna undvika olyckan redan innan den sker. På fikonspråk heter det systematiskt arbetsmiljöarbete. Och för att arbetsmiljöarbetet ska bli systematiskt, i motsats till slumpartat, ska erfarenhet och fantasi kombineras med ett strukturerat arbetssätt.

Så är arbetsmiljölagen uppbyggd och den som bryter mot arbetsmiljölagen kan komma att dömas till fängelse. I motsats till vad som gäller för de flesta andra brott, kan man för arbetsmiljöbrott dömas till fängelse utan att ha haft uppsåt att begå brott. Det räcker med att man har varit oaktsam. Därför gäller det för arbetsgivaren att vara uppmärksam.

Vikten av delegation

Vem är det då som riskerar att drabbas av en fängelsedom? Av arbetsmiljölagen kan man utläsa att de lagstadgade skyldigheterna ligger på arbetsgivaren. Men arbetsgivaren är ju i allmänhet ett organisationsnummer och till fängelse kan ju bara någon dömas som är av kött och blod. Därför landar ansvaret på den som representerar arbetsgivaren.

Utgångspunkten är att arbetsgivaren representeras av bolagets styrelse, närmast dess ordförande. Åtskilliga är de styrelseordförande som har blivit dömda för arbetsmiljöbrott utan att de någonsin har insett att de löper en sådan risk. Om bolaget tillsätter en VD, övergår normalt ansvaret utan att det klargörs i något särskilt dokument. Sådant ansvar anses helt enkelt följa med tjänsten. Därför är det också åtskilliga VD:ar som har blivit dömda för arbetsmiljöbrott, utan att ha varit medvetna om sitt ansvar.

Tydlig arbetsbeskrivning

För att en VD (eller styrelseordförande om det inte finns någon VD) med framgång ska kunna peka ut någon lägre ner i organisationen som ansvarig, och därmed själv slippa ansvar, krävs bl.a. att det kan visas att den utpekade personen har förstått att han eller hon har ett sådant ansvar. Det sker lämpligast genom en så kallad delegationshandling. Om delegationshandlingen inte är tillräckligt tydlig kommer dessvärre ansvaret fortfarande att ligga kvar på VD.

Jag vill här göra en utvikning. Syftet med en delegationshandling är inte att en VD ska undvika att dömas till fängelse om det sker en olycka. Syftet är att klargöra för den utpekade personen vilka arbetsuppgifter som han eller hon förväntas att sköta, vilka befogenheter och resurser han eller hon har för att kunna fullgöra de beskrivna arbetsuppgifterna och vilket ansvar som följer med att ha fått ansvar för dessa arbetsuppgifter. Att VD genom att upprätta en sådan handling minimerar risken för att hamna i fängelse är en bieffekt.

Ur verkligheten

I höstas försvarade jag en platschef som stod åtalad för vållande till annans död. Företaget var ISO-certifierat och hade upprättat allehanda handlingar, inklusive delegationshandlingar till de förmän som arbetade vid olycksmaskinen. Det rådde nog ingen tvekan om att det var där ansvaret rätteligen borde ligga. Av handlingarna framgick vilka arbetsuppgifter som skulle skötas, att förmännen hade kompetens att sköta arbetsuppgifterna och att de hade mandat att stänga produktionen vid fara. Likväl dömdes platschefen.

Dokumenten klargjorde nämligen inte tillräckligt tydligt att det delegerade ansvaret kunde få straffrättsliga följder. Inte heller framgick det att förmännen hade rätt att returnera ansvaret om de ansåg sig sakna kompetens eller resurser. I rätten sa sig förmännen inte ha förstått att de dokument som de hade skrivit på var delegationshandlingar. Det kan tyckas klantigt att handlingarna inte var tydligare än så men är samtidigt förståeligt. Dels är det en svår diskussion att ha med sina anställda, dels är det ingen som tänker sig att frågan kommer att bli aktuell. Det är fel. I vart fall 55 – 60 gånger per år.

Text: Hugo Burgerhout, specialist counsel, associate, Setterwalls advokatbyrå